Jawa Timur Luar Biasa ..!: Menciptakan Budaya Kerja Profesional Pegawai ASN

Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara  dan ReformasinBirokrasi No 29 tentang Penetapan Kinerja dan Pelaporan  Kinerja Instansi Pemerintah. Suka tidak suka lembaga aparatur pemerintah  memerlukan sistem manajemen yang dapat menciptakan suatu budaya kerja yang mendorong terciptanya akuntabilitas administrasi ,manajerial  dan akuntabilitas yang dapat memperkuat pencitraan publik dikarenakan pelaksanan tugas pokok dan fungsi (TUPOKSI) sekaligus prestasi yang dicapai lembaga dilaksanakan secara nyata ,jujur dan objektif.

Sebagaimana Setphen P. Robbin dalam Fundamental of Management  Focusing of Quality, Competitiveness  : “Organizational  culture  as  a perspective from  which  to understand the behavior of individual and groups  within organization has it limitation”. 

3 Alasan Mengapa Perusahaan Memperpanjang Kontrak Kerja...

Banyak pegawai kontrak atau honorer  berharap kontraknya diperpanjang pada akhir tahun akhir dari kontrak kerjanya,tentunya dengan asumsi bahwa dirinya  merasa sudah bekerja “sangat” keras,padahal apakah demikian dengan perusahaan atau instansi yang memperkerjakannya..?

Sebagaimana pernah ditulis oleh Humphrey  dalam “Integrating Motivational,Social and Contextual Work Design Features”. “ Successful work design initiatives must overcome many obstacles in order  to have their intended impact and influences on multiple outcomes such  as expected to increase positive behavioral (e.g. job performance)  and attitudinal (e.g., job satisfaction) and decrease negative behavioral (e.g., absenteeism),role perception (e.g role ambiquity and role conflict ), and well being (anxiety,stress burnout/exhaustion ,overload) outcome.

Jika alasannya bukan karena  ketersediaan dana atau aturan yang melarang memperkerjakan  pegawai kontrak lantaran pegawai tetapnya masih dalam jumlah melampui kebutuhan . Maka alasan perusahaan atau intansi    mempertahankan pegawai kontrak biasanya dikarenakan:

Memperkenalkan Spirit Kinerja Pelayanan Publik Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kontrak, (P3K ASN )

UU ASN No. 5 Tahun 2014, yaitu P3K memiliki hak untuk memperoleh gaji, tunjangan, cuti, perlindungan, dan pengembangan kompetensi, sedangkan PNS memiliki 2 hak yang berbeda yaitu jaminan hari tua dan jaminan pensiunan.

Dengan memiliki reward yang hampir sama dengan pegawai aparatur pemerintah (PNS) maka tuntutan atas pelayanan publik kepada P3K bukan saja hanya menuliskan tugas rutin kedalam “SKP” sebagai indikator kinerja saja. Melainkan semestinya berkaitan telibat langsung dengan proses pelayanan, mulai dari  perencanaan, persiapan,pelaksanaan sampai pada pasca pelayanan.

Pelayanan yang dimaksud bukan saja melayani membantu keberhasilan dari target dan beban kerja  PNS pada unit kerjanya, namun juga ‘memaintance bagaimana proses pelayanan agar berjalan lancar, dan terlibat langsung pada  tercapainya kepuasan masyarakat dalam pelayanan publik.

RENSTRA Penyusunan SKP Pelayanan Publik Berdasar Kepuasan Masyarakat.

Berdasarkan ,Undang Undang  no 5 Tentang ASN , INPRES No 7  Th.1999  dan Permen PAN No 29 Tahun 2010 tentang Pedoman Penyusunan Penetapan Kinerja dan Pelaporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah . Akuntabilitas kinerja PNS/Aparatur Sipil Negara  terletak pada pelaksanaan tugas dan fungsi lembaga berikut prestasi kerja yang telah dicapai berdasarkan fakta yang sesungguhnya secara jujur dan objektif.

Sebagaimana pernah ditulis oleh Frederick Hezberg dalam One More Time: How Do You Motivate Employee dalam Hezberg Prenciples of Job Enrichment : 1. Remove some control while retaining accountability, 2.Increase the accountability  of individuals for own  work 3.   Give a person a natural unit of work ( module, division area and so on) 4.  Grant additional authority to an employee in his or her activity;provide job freedom, 5. Make periodic report directly avaiable to the worker rather  than to the supervisor,  6. Introduce new and more difficult task not previously handled, 7. Assign individual specific or specialized task, enable them to become expert

Sasaran Kinerja Pegawai PNS,Individual Base Performance, Kinerja Berbasis “Kompetensi” Individu

Sekelompok pegawai sedang berbicara serius tentang aturan baru berkitan dengan remunerasi dan target atau beban kerja yang harus dicapai untuk mendapatkan tambahan peningkatan kesejahteraan sebagai PNS. Nampaknya mereka sedang membicarakan tentang sasaran kinerja pegawai.lantas apa sasaran kinerja pegawai itu dan bagaimana dengan mutu kinerja pegawai itu sendiri kaitan nya dalam pelayanan publik...?

Peraturan Pemerintah  No. 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS diberlakukan mulai tahun 2014.Setiap PNS wajib menyusun Sasaran Kerja Pegawai (SKP) berdasarkan rencana kerja tahunan dan wajib hukumnya untuk dapat mencapai target. Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil dilakukan berdasarkan prinsip objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan.Penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil terdiri atas unsur sasaran kerja pegawai (SKP) dan perilaku kerja.SKP ditandatangani setiap awal tahun berdasarkan kesepakatan pegawai bersangkutan dan atasan langsung. Sasaran Kerja pegawai yang selanjutnya disingkat SKP adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS. Perilaku Kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.